Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.03.2022, Az.: 18 Ca 6830/21
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass durch die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eines Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber zwecks Wahrnehmung von Außenterminen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.
Die Klägerin war bei der Beklagten, die Beratungsdienstleistungen für betriebliche Gesundheitsförderung anbietet, als Außendienstmitarbeiterin beschäftigt. Die Klägerin hatte dabei Kunden, u. a. Pflegeeinrichtungen, zu betreuen.
Im Oktober 2021 informierte die beklagte Arbeitgeberin ihre Mitarbeiter darüber, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Die Klägerin erklärte in der Folge gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft und legte Anfang Dezember 2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor. Sie nahm dann weiterhin auswärtige Kundentermine wahr.
Die Arbeitgeberin überprüfte die ihr vorgelegten Impfnachweise. Hinsichtlich der Klägerin kam sie zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Klägerin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Impfterminen verimpft worden sind. Nach vorheriger Anhörung der Klägerin, in der der Verdacht nicht ausgeräumt werden konnte, sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus.
Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage, die jedoch vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde. Das Gericht urteilte, dass die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sei. Die Klägerin habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorgelegten Impfausweis unzutreffend seien, nicht entkräften können. Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden sei nicht nur weisungswidrig, sondern stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar, so das Gericht.
Durch die Behauptung der vollständigen Impfung sowie die Vorlage des gefälschten Impfausweises sei das notwendige Vertrauen selbst für eine befristetet Fortführung des Arbeitsverhältnisses verwirkt.
Das Urteil ist nach diesseitiger Kenntnis noch nicht rechtskräftig, so dass in der Berufungsinstanz durchaus anders entschieden werden kann.
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