ArbG Berlin, Urteil vom 03.02.2022, Az.: 17 Ca 11178/21
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kündigung einer Musicaldarstellerin, die über keine Corona-Schutz-Impfung verfügte, rechtmäßig war. Hierin sei weder eine Maßreglung nach § 612a BGB zu sehen, noch sei das „2G-Modell“ der Arbeitgeberin zu beanstanden.
Die klagende Musicaldarstellerin hatte mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für Proben und die Beschäftigung als Darstellerin in einem Musical geschlossen. Noch bevor die Arbeitsverträge begannen, erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Aspirantin nicht über eine Schutzimpfung gegen das Corona-Virus verfügte und sprachen die ordentliche Kündigung aus. Obwohl die Darstellerin anbot, täglich einen Testnachweis vorzulegen, beharrten die Arbeitgeberinnen auf die betriebliche „2G-Regelung“ und die ausgesprochene Kündigung.
Die Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigungen wirksam seien. Insbesondere liege kein Verstoß gegen das Maßregelverbot des § 612a BGB vor. Denn die persönliche Haltung der Klägerin gegen die erforderliche Schutzimpfung sei nicht das Motiv für den Entschluss der Kündigung gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung gegeben. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze in seinem Betrieb durchsetzen könne. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, so das Gericht.
Zudem befand das Gericht, dass das „2G-Modell“ nicht willkürlich von der Beklagten gewählt worden sei, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Beklagten ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.
Ob die Entscheidung rechtskräftig ist, ist diesseits nicht bekannt.
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